Dinamika Kepemimpinan Inklusif dalam Memitigasi Kesenjangan Relasional Atasan-Bawahan pada Lingkungan Kerja Multigenerasi

Asep Sugito; Dede  Doni; Andri  Irawan; Nurrochmah Inka Metta  Taufia; Syifa Fauzia  Rochmayani

doi:10.55903/juria.v5i1.396

Authors

Asep Sugito Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Miftahul Huda
Dede Doni Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Miftahul Huda Subang, Jawa Barat, Indonesia
Andri Irawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Miftahul Huda Subang, Jawa Barat, Indonesia
Nurrochmah Inka Metta Taufia Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Miftahul Huda Subang, Jawa Barat, Indonesia
Syifa Fauzia Rochmayani Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Miftahul Huda Subang, Jawa Barat, Indonesia

DOI:

https://doi.org/10.55903/juria.v5i1.396

Keywords:

Kepemimpinan Inklusif, Kesenjangan Relasional, Multigenerasi, Manajemen SDM

Abstract

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh fenomena keberagaman generasi dalam ekosistem kerja modern yang menciptakan kompleksitas relasional signifikan antara atasan dan bawahan. Kesenjangan relasional sering muncul akibat disparitas nilai kerja, preferensi komunikasi, dan ekspektasi terhadap otoritas antar generasi Baby Boomers, X, Milenial, dan Z. Tanpa intervensi strategis, kondisi ini berisiko menurunkan kohesi tim dan produktivitas organisasi. Penelitian ini bertujuan mengeksplorasi dinamika kepemimpinan inklusif sebagai instrumen untuk memitigasi kesenjangan tersebut. Metode yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dengan desain studi kasus eksplanatori. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam semiterstruktur terhadap manajer dan bawahan dari latar belakang generasi yang berbeda yang dipilih melalui teknik purposive sampling. Analisis data dilakukan secara sistematis melalui koding tematik untuk mengidentifikasi pola strategi mitigasi relasional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif memitigasi kesenjangan melalui transformasi paradigma komunikasi dari hierarkis menjadi dialogis, serta penerapan kerendahan hati intelektual melalui mekanisme reverse mentoring. Pemimpin berperan sebagai "Kalibrator Norma" yang menyelaraskan ekspektasi kerja dengan fokus pada hasil (outcome-based) dibandingkan kontrol perilaku yang kaku. Praktik ini terbukti membangun rasa aman psikologis yang meningkatkan keterikatan karyawan lintas generasi. Kesimpulannya, kepemimpinan inklusif merupakan determinan krusial dalam menciptakan harmoni intergenerasional di organisasi. Keberhasilan mitigasi bukan dicapai melalui keseragaman, melainkan melalui negosiasi kultural yang menghargai keunikan individu. Kepemimpinan ini menjadi imperatif strategis bagi organisasi untuk menjaga stabilitas dan inovasi di tengah volatilitas tenaga kerja modern.

References

Bencsik, A., Horváth-Csaszi, G., & Juhász, T. (2016). Y and Z Generations at Workplaces. Journal of Competitiveness, 8(3), 90–106. https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06

Boekhorst, J. A. (2015). The Role of Authentic Leadership in Fostering Workplace Inclusion: A Social Information Processing Perspective. Human Resource Management, 54(2), 241–264. https://doi.org/10.1002/hrm.21669

Creswell, J. W., & Poth, C. N. (2018). Qualitative Inquiry and Research Design: Choosing Among Five Approaches (4th ed.). SAGE Publications.

Dwidienawati, D., & Gandasari, D. (2018). Understanding Indonesia’s Generation Z Challenges in the Workplace. International Journal of Engineering & Technology, 7(3.25), 245–249.

Ferdman, B. M. (2021). Inclusive Leadership: The Critical Role of Leaders in Creating and Sustaining Including Workplaces. In Inclusive Leadership (pp. 3–63). Routledge.

Gerpott, F. K., Lehmann-Willenbrock, N., & Voelpel, S. C. (2017). A Network Perspective on Intergenerational Knowledge Sharing: The Role of Age-Based Self-Categorization and Skill Distance. Computers in Human Behavior, 70, 617–625.

Gibson, C., Waller, M., & Zahrly, J. (2016). Managing Multigenerational Workforces. Taylor & Francis.

Gunawan, A., & Hartati, L. (2025). Strategi Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Keterlibatan Karyawan Pada Organisasi Multinasional. Jurnal Ekonomi Utama, 4(1), 65-88.

Li, J., Li, J., & Li, S. (2021). How Multigenerational Workforces Influence Organizational Performance: The Mediating Role of Conflict Management. Frontiers in Psychology, 12, 1–12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.659294

Miles, M. B., Huberman, A. M., & Saldaña, J. (2014). Qualitative Data Analysis: A Methods Sourcebook (3rd ed.). SAGE Publications.

Mor Barak, M. E. (2015). Inclusion is the Key to Diversity Management, but What is Inclusion? Human Service Organizations: Management, Leadership & Governance, 39(2), 83–88.

North, M. S., & Fiske, S. T. (2015). Modern Attitudes Toward Older Adults in the Workplace: A Refined Intergenerational Egalitarianism Scale. Personality and Social Psychology Bulletin, 41(12), 1621–1643.

Pugu, M. R., Riyanto, S., & Haryadi, R. N. (2024). Metodologi Penelitian; Konsep, Strategi, dan Aplikasi. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.

Randel, A. E., Galvin, B. M., Shore, L. M., Ehrhart, K. H., Chung, B. H., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2018). Inclusive Leadership: Realizing Positive Outcomes Through Belongingness and Being Valued for Uniqueness. Human Resource Management Review, 28(2), 190–203. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.07.002

Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi, 5(1), 1-18.

Supriatal, S., & Mulyanto, H. (2023). Peran Aktualisasi Diri sebagai Intervening Keteladanan dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Bisnis dan Keuangan, 4(2), 275-284.